บทคัดย่อ

การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์ ๑) เพื่อศึกษาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของศาลยุติธรรมภาค ๖ ๒) เพื่อเปรียบเทียบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของศาลยุติธรรมยุติธรรมภาค ๖โดยจำแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล ๓) เพื่อศึกษาปัญหา อุปสรรค และข้อเสนอแนะในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของศาลยุติธรรมภาค ๖ และ ๔) เพื่อศึกษาแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของศาลยุติธรรมภาค ๖ ตามหลักภาวนา ๔

ดำเนินการวิจัยโดยเป็นการวิจัยแบบผสานวิธี (Mixed Methods Research) ระหว่างการวิจัยเชิงปริมาณ โดยใช้การวิจัยเชิงสำรวจ กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย คือบุคลากรของข้าราชการและลูกจ้างศาลยุติธรรมภาค ๖ คือ จำนวน ๑๔๔ คน จากประชากร คือ บุคลากรจำนวน ๒๒๖ คน โดยใช้สูตร  ทาโร่ยามาเน่ (Taro Yamane)  เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลเป็นแบบสอบถาม โดยมีค่าความเชื่อมั่นทั้งฉบับ เท่ากับ ๐.๙๗๙ สถิติที่ใช้วิเคราะห์ข้อมูล คือ ค่าความถี่ (Frequencies) ค่าร้อยละ (Percentage) ค่าเฉลี่ย (Mean) ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) และทดสอบสมมติฐานโดยการทดสอบค่าที (t-test) และการทดสอบค่าเอฟ (F-test) ด้วยวิธีการวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (One Way ANOVA) และทดสอบความแตกต่างของค่าเฉลี่ยเป็นรายคู่ด้วยวิธีผลต่างนัยสำคัญน้อยที่สุด (Least Significant Difference: LSD) คำถามปลายเปิดนำเสนอเป็นบทความเรียงประกอบตาราง โดยการแจกแจงความถี่ของผู้ตอบ และการวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative Research) โดยการสัมภาษณ์เชิงลึก (In-Depth Interview)  กับผู้ให้ข้อมูลสำคัญ  (Key Informants) จำนวน ๘ ท่าน โดยใช้เทคนิคการวิเคราะห์เนื้อหาประกอบบริบท

ผลการวิจัยพบว่า

๑) ระดับความคิดเห็นต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของศาลยุติธรรมภาค ๖          โดยภาพรวม พบว่า อยู่ในระดับมาก (= ๓.๖๗) เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน มีค่าเฉลี่ยจากมากไปหาน้อยตามลำดับ คือ ด้านการฝึกอบรม (= ๓.๘๖) ด้านการพัฒนา (= ๓.๖๔) ด้านการศึกษา                 (= ๓.๕๑)

๒) ผลการเปรียบเทียบระดับความคิดเห็นต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของศาลยุติธรรมภาค ๖ จำแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล พบว่า บุคลากรที่มี เพศ อายุ การศึกษา อายุราชการ และรายได้ต่อเดือนต่างกัน มีความคิดเห็นต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของศาลยุติธรรมภาค ๖     ไม่แตกต่างกันทุกตัวแปร จึงปฏิเสธสมมติฐานการวิจัย

                ๓) ปัญหา อุปสรรคและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของศาลยุติธรรมภาค ๖  พบว่า ปัญหาและอุปสรรค คือ การจัดฝึกอบรมแล้วไม่เป็นไปตามต้องการหรือไม่ตรงกับวัตถุประสงค์อย่างแท้จริง ขาดผู้มีประสบการณ์ หรือผู้ฝึกอบรมที่มีความสามารถพัฒนาบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ วุฒิการศึกษาไม่ตรงกับสายที่ปฏิบัติเท่าที่ควรจึงขาดทักษะในการทำงานที่ดี การฝึกอบรมไม่ไปในทิศทางเดียวกันอย่างเป็นระบบชัดเจนและต่อเนื่อง ผู้เข้ารับการอบรมขาดความสนใจ และตั้งใจในการเข้ารับการอบรม หรือไม่นำมาต่อยอดในการปฏิบัติงานจริง

ข้อเสนอแนะ พบว่า ผู้รับผิดชอบการฝึกอบรมควรมีความรู้เกี่ยวกับการปรับพฤติกรรม หรือจิตวิทยาเกี่ยวกับการพัฒนาบุคคล ผู้อบรมควรมีความรู้เกี่ยวกับหลักการบริหารบุคคลและการพัฒนาบุคคลด้วยวิธีการอื่นๆ นอกเหนือไปจากการฝึกอบรม ผู้รับผิดชอบงานฝึกอบรมเองจะต้องเป็นผู้ที่เห็นความสำคัญของการฝึกอบรมต่อการพัฒนาบุคลากร มีความเห็นสอดคล้องกับหลักการและแนวคิดต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรม

ดาวน์โหลด